¿Qué pasa después de cumplir una condena?

Tuve la oportunidad de participar en un encuentro denominado “Del prejuicio a la oportunidad, encuentro por la reinserción” organizado entre otros, por la Corporación 3xi, realizado en el Centro de Educación y Trabajo de Gendarmería de Chile, en Colina I.

La experiencia que viví hace sido impresionante y relevadora. Me enfrenté a mis propios prejuicios.

Al ingresar al recinto vi pastelería de primer nivel, elementos decorativos metálicos, muebles de madera de una calidad extraordinaria, ropa de trabajo y productos fabricados para empresas como Ducasse, entre otras.

El tema no eran los productos, era quién los fabricaba. Personas privadas de libertad que, gracias a su buena conducta, trabajan, aprenden un oficio y se preparan para volver algún día a la sociedad. Cerca de 300 personas participan hoy en este Centro de Educación y Trabajo.

Pero lo que realmente marcó mi visita, fueron las más de cuatro horas de conversación que compartimos con estas personas que buscan reinsertarse. No hablamos del pasado. Hablamos del futuro.

Estuve con personas cuyas historias son muy diferentes, algunas pagando por sus errores y otras que son inocentes, pero los une el deseo de reinsertarse en la sociedad y reconstruir su vida cuando logren la libertad.

Más allá de cada caso particular, descubrí algo que no había dimensionado: no todas las personas privadas de libertad son iguales, ni todas enfrentan el futuro con la misma disposición. Algunas están haciendo un esfuerzo enorme por cambiar. Y eso, merece al menos, ser visto.

Hay un dato que me quedó dando vueltas. De aquí al 2030, alrededor de 30.000 personas saldrán en libertad. Sabemos que la reincidencia sigue siendo muy alta (70%), pero también sabemos que los programas de reinserción, reducen ese riesgo de manera significativa. Más del 80% de las personas que se reinsertan, no vuelven a delinquir.

¿Qué ocurre cuando esas personas salen? ¿Les estamos ofreciendo un camino para volver a integrarse o simplemente las estamos empujando nuevamente hacia la exclusión?

Durante la conversación aparecieron muchas barreras concretas: dificultades para acceder a un trabajo, obstáculos administrativos, escasas oportunidades y una desconfianza que muchas veces se transforma en una condena adicional, incluso después de haber cumplido la impuesta por la justicia.

La reinserción no depende únicamente del Estado. También depende de nosotros.

Se necesitan puestos de trabajo en el Estado, incentivos, empresas que estén dispuestas a abrir espacios, de organizaciones que acompañen el proceso y de una sociedad capaz de distinguir entre quien no quiere cambiar y quien ha demostrado, con hechos, que sí quiere hacerlo.

Conocí empresas que ya están dando ese paso, Ducasse por ejemplo, incorporando procesos productivos al interior de los CET y formando personas en distintos oficios. Ojalá muchas más se sumen, para que las personas desarrollen un oficio y luego continúen en estas empresas u otras, una vez cumplida su condena.

Porque al final la pregunta no es si creemos en la reinserción. Es si estamos dispuestos a crear oportunidades que la hagan posible. Ellos pondrán de su parte y debemos poner de la nuestra.

Salí convencido de que existen personas que, después de cumplir su condena, merecen algo más que desconfianza. Merecen la oportunidad de demostrar que pueden construir un futuro distinto.

Si quieren contactar a Gendarmería para desarrollar procesos productivos al interior de las cárceles, lo pueden hacer en www.rehace.cl o al mail rehace@gendarmeria.cl

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¿Quién ayuda al gerente general?...está solo.

 

Puede tener mucha gente a su alrededor, pero el gerente general de una organización está solo. Paradójicamente entre más ha subido en la organización, menos libertad tiene y más solo se encuentra.

El gerente general debe hacerse cargo de los accionistas que exigen resultados, liderar equipos ejecutivos que piden dirección y como si fuera poco, tomar las decisiones difíciles que impactan el futuro de la empresa.

¿Con quién puede compartir ideas, preocupaciones o decisiones estratégicas sin exponerse a sesgos asociados al rol de su interlocutor?

¿Quién juega a favor del gerente general, para que le vaya bien, en el sentido más amplio de la palabra?

La respuesta más frecuente es la creación de un Comité Consultivo o “Board of Advisors”.

Se trata de un grupo reducido de personas de confianza del gerente general, que no reemplaza al equipo ejecutivo ni al directorio, pero que cuentan con experiencia empresarial y trayectoria ejecutiva, donde el gerente general puede compartir abiertamente sus preocupaciones, recibir retroalimentación, contención, nuevas ideas y propuesta de corrección del rumbo.

El Comité Consultivo trabaja para el gerente general.

Después de más de 35 años liderando organizaciones en telecomunicaciones, transporte, y servicios, he comprobado el enorme valor que aporta la experiencia compartida, en los momentos donde las decisiones son más difíciles.

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¿Vidas más largas, carreras más cortas? El dilema de la obsolescencia profesional prematura

 

Es una de las grandes paradojas que al parecer estamos viviendo: gracias a los avances en medicina, en las condiciones sanitarias y la tecnología, nuestra expectativa de vida no deja de crecer (¡bien por ello!). Sin embargo, en el mundo corporativo, parece que el "reloj biológico profesional" corre cada vez más rápido, acortando las trayectorias de carrera.

¿Cómo llegamos a que se esté haciendo frecuente que una persona de 45 años, empieza a sentirse como alguien que ya alcanzó su techo?

La formación académica no ayuda

El fenómeno empieza temprano. Hoy vemos una presión sistémica por "quemar etapas" o bien, justificar la duración de las carreras incorporando MBAs en los planes de estudio a jóvenes que apenas están terminando su formación de grado (pasaron de postgrado a pregrado). Resulta sorprendente que sin haber gestionado una crisis real o liderado un equipo humano, se les empuja a adquirir credenciales de alta dirección.

Esta formación acelerada (sólo teórica por lo demás) alimenta en muchos casos una ansiedad comprensible en las nuevas generaciones, por escalar posiciones a una velocidad vertiginosa. El objetivo es llegar a la cima antes de los 35.

Salir de la universidad y aspirar a ser gerente porque “el resto no sabe nada”, es algo que se escucha cada vez con más frecuencia.

La crisis de los 45

Alrededor de los 40 o 45 años, muchos profesionales experimentan una sensación de angustia profunda. Han cumplido las metas, han llegado a posiciones de liderazgo, y de pronto miran hacia adelante y ven un vacío. ¿Y ahora qué? ¿Es este el final de mi desarrollo?

¿Habrá que volver a empezar a los 50 años?

Si vamos a vivir 90 años y además necesitamos recursos para ello, es absurdo pensar que nuestra vida productiva termina a la mitad. Aquí es donde surge la pregunta incómoda pero necesaria: ¿Habrá que estudiar una segunda carrera y empezar de nuevo a los 50? ¿El mercado está interesado en profesionales de 50 años? Pareciera que definitivamente, no es así.

¿Cómo seguimos?

Creo que si bien la juventud aporta la mirada fresca y energía que toda empresa requiere, también se debe contar con la experiencia y el temple de las personas con experiencia.

Se debe sincerar nuestro sistema de educación superior, acortar las carreras como debiera haber sido hace mucho tiempo y exigir experiencia, para cursar a un postgrado.

Esta acelerada carrera profesional contra el tiempo, trae consigo frustraciones y angustias que son difíciles de dimensionar afectando a toda la familia.

Estamos ante el desafío de rediseñar nuestro sistema de educación profesional y nuestra relación con el trabajo. No podemos permitir que, mientras la ciencia nos regala tiempo, la cultura laboral nos lo quite.

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La eliminación de las listas de espera en la atención pública de salud: más que recursos, se necesita gestión

La discusión sobre las listas de espera en el sistema público de salud suele centrarse —casi de manera automática— en la necesidad de mayores recursos. Distintos gobiernos han prometido abordar esta problemática inyectando presupuesto, el cual termina muchas veces diluido en complejas estructuras administrativas, sin traducirse en mejoras reales para los pacientes.

Sin embargo, la evidencia muestra que el problema no siempre es de financiamiento, sino de gestión y diseño de incentivos.

En particular, los pabellones quirúrgicos operan mayormente con dotaciones cuyo esquema de remuneraciones es fijo y sujeto a horario, lo que genera un incentivo natural a no iniciar cirugías a primera hora, ni a asumir intervenciones que puedan extender la jornada laboral. El resultado: menor productividad, tiempos muertos, un uso ineficiente de la infraestructura disponible, pacientes aumentando morbilidad operatoria.

Algunos hospitales de Santiago han implementado esquemas de extensión horaria en los que, a partir de determinada hora, el personal recibe pagos por paciente efectivamente operado. ¿El resultado? Incrementos de productividad que van desde un 100% hasta un 150%.

No obstante, en varios casos estos equipos han debido protestar por atrasos en los pagos de dichas extensiones, lo que nuevamente revela un problema de gestión, esta vez a nivel directivo.

A primera vista podría pensarse que migrar hacia un sistema de remuneración fija + variable podría elevar los costos. Pero los números muestran lo contrario: cada día cama extendido supera los $300.000, sólo en hospitalización, sin considerar medicamentos ni la carga operativa adicional. A esto se suma el costo humano, el más relevante: pacientes que deben esperar días en ayunas con fuertes dolores y molestias, preparados para entrar a pabellón cuando se libere un cupo, siempre sujetos a posibles reprogramaciones si ingresa un caso más grave. Una experiencia dolorosa e indignante que es posible evitar.

Conclusión:

Un modelo adecuado de incentivos —que combine una base fija con componentes variables asociados a productividad— permitiría reducir significativamente las listas de espera, mejorar la remuneración del personal, optimizar el uso de recursos y, sobre todo, disminuir el sufrimiento de miles de pacientes. No es sólo un desafío financiero: es, ante todo, un desafío de gestión.

Movilidad Laboral - Felicidad Laboral

Por lo general, las personas quieren tener empleos que los desafíen, los traten bien y que sean bien remunerados. Por la otra parte, los empleadores quieren tener personas motivadas, comprometidas, flexibles y que permanezcan en el tiempo.

En Chile, la legislación laboral es compleja. Cada día los requisitos para contratar personas son más elevados y la movilidad laboral tiene un alto costo para las partes. Prácticamente no existen trabajos part-time o por hora, como en otras latitudes.

No es extraño en las instituciones y empresas, que haya personas que llevan muchos años trabajando, están cansados, o bien quieren hacer algo diferente, pero no pueden dejar sus empleos porque pierden su indemnización por años de servicio.

A su vez, por el lado de los empleadores, en ocasiones es necesario hacer cambios en los equipos de trabajo, pero el entorno competitivo hace que los recursos sean siempre escasos y no siempre se cuenta con los recursos económicos necesarios, para finiquitar a una persona que lleva años trabajando.

Al final, tenemos personas que lo pasan mal esperando el despido y, empresas que necesitan hacer cambios, inmovilizadas por la falta de recursos. Bloqueándose de esta forma la movilidad laboral.

Esta situación de pago de indemnizaciones está resuelta en otras partes del mundo, con lo que las personas y empresas son libres de hacer cambios. Incluso en Chile, en el caso de las trabajadoras de casa particular, la indemnización es a todo evento. El empleador va pagando mensualmente, sin que sea un desembolso adicional en caso de término de contrato y la persona por su parte, puede renunciar cuando quiera.

Si queremos tener personas más felices en el mundo laboral y con ello más productivas, debemos pensar en mecanismos de indemnización, que no dejen amarradas a las partes en el tiempo. 

Este estudio publicado por Pivotes entrega importante evidencia de nuestro país y de los países de la OCDE.

Inmigración: Los que estamos y los que llegan.

Los invito a leer en El Libero mi columna sobre el tema de la inmigración.

Chile necesita urgente Orden y Patria

2 Carabineros yacen muertos en la calzada en Coquimbo sumándose a los mártires de esa institución. Carabineros de Chile representa el orden, el respeto y la seguridad de la población. Es por ello que cuando vemos que el Gobierno no les da el respaldo que requieren, más aún, los denigra, les cuestionan sus procedimientos y no llora sus mártires, nuestra sociedad está en peligro. 
Hemos llegado incluso a que delincuentes y terroristas amparados en supuestas causas de justicia social, los ataquen y no reciban sanción alguna. La situación es gravísima. Estas instituciones se mantienen vivas gracias sólo a la mística de sus miembros, no reciben pagos especiales, no existen feriados, no hay horas extras, etc. Por el contrario, reciben sumarios, despidos y sanciones del gobierno, ONGs y partidos políticos condenándolos o guardando silencio, transformando el poder ejecutivo y político, en una amenaza para su accionar y para todos los chilenos. Un camino sin retorno. Creo que aún estamos a tiempo de que el Gobierno corrija esta situación y junto a la sociedad toda, le demos el respaldo y respeto que Carabineros requiere. Chile necesita urgente Orden y Patria.